Werving en selectie op basis van competenties
Werving en selectie op basis van competenties lijkt logisch, maar is dat niet vanzelfsprekend. Terwijl het selecteren van geschikte kandidaten van essentieel belang is voor de kwaliteit van het onderwijs. Omdat een selectieproces gebaseerd op ervaring en formele kwalificaties (zoals diploma’s, werkervaring) zeker een indruk geeft van een kandidaat, hoeft dit niet persé voldoende zijn. We komen in onze praktijk tegen dat als de ‘formele kwalificaties’ een BAC al positief stemmen, er vaak intuïtie en het goede gevoel overblijven als scherprechter. Daardoor kán een procedure goed uitpakken, zeker. De voorbeelden van selectieprocedures waarbij een BAC een ‘goed gevoel’ had bij een kandidaat liggen voor het oprapen. Maar dat hierbij niet altijd de juiste keuze voor een school wordt gemaakt ook. Een competentiegerichte benadering bij het aannemen van kandidaten biedt uitkomst.
Beroepsstandaard
Deze werkwijze brengt verschillende voordelen met zich mee. Het stelt scholen in staat om kandidaten te vinden die niet alleen over de juiste achtergrond beschikken, maar ook over de competenties om succesvol te zijn in een school. Door te focussen op competenties worden kandidaten aangetrokken die in staat zijn om effectief te functioneren in een omgeving waarvoor zij competent worden geacht. Hierbij ga ik ervan uit dat een competentieprofiel is opgesteld op basis van de huidige ontwikkelbehoefte binnen een functie. De competenties hoef je overigens in het onderwijs niet zelf te bedenken. Want in het schoolleidersregister is bijvoorbeeld een overzicht van schoolleiderscompetenties opgenomen. De competenties zijn uitgewerkt in gedragsindicatoren op beginner, operationeel, tactisch en strategisch niveau. Afhankelijk van de ontwikkelingsfase van een school kunnen relevante competenties daardoor makkelijk gekozen worden. Dat is behulpzaam bij het in beeld brengen van de leiderschapsbehoefte van een school. Ook voor leerkrachten bestaat een overzicht van leerkracht-competenties. Deze competenties dienen als basis voor vacatures en het selectieproces en zijn dus gebaseerd op de beroepsstandaard.
Gesprekstechnieken
Bij het selecteren van kandidaten op basis van competenties is het van belang om de juiste gesprekstechnieken toe te passen. Zodat gedragsgerichte interviews ontstaan. Maar ook casuïstiek en een assessment is steeds nauwkeuriger te bepalen of de juiste kandidaat deel van de procedure uitmaakt. Centraal bij de interviews (ik vind het de term ‘kennismakingen’ beter passen) staat het onderzoek of een kandidaat competent is of competent kan worden. Een referentiecheck kan waardevol zijn om eventueel feedback te vragen van collega’s en medewerkers met wie de kandidaat eerder heeft samengewerkt. Hierdoor ontstaat een breder beeld van de competenties en prestaties van de kandidaat.
Een competentiegerichte benadering van werving en selectie vraagt ook betrokkenheid van diverse belanghebbenden. Denk aan leerkrachten, bestuursleden, ouders en zelfs kinderen. Het betrekken van deze stakeholders in het selectieproces geeft waardevolle inzichten in de behoeften van een school. Het implementeren van competentiegerichte werving en selectie vergt tijd en inspanning, maar het is een investering die zich zal terugbetalen. Door te selecteren op de juiste competenties kunnen scholen kandidaten aanstellen die een school toekomstbestendig maken.
Arjo de Groot
Samen waarde toevoegen aan het onderwijs? Neem contact op; dan nemen we samen de verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling van leerlingen en de wereld om ons heen!