Stap 2: Van leiderschapsvraag naar leiderschapsgedrag

Wat je zoekt, zie pas je pas scherp als je inzoomt

In het vorige blog (stap 1) maakten we duidelijk hoe het waarderingskader niet alleen laat zien waar de school staat, maar vooral welke leiderschapsvraag daaruit voortkomt. Niet algemeen, niet abstract, maar scherp: dit is wat de school nú nodig heeft om de kwaliteit te verbeteren of te borgen. Maar zodra die leiderschapsvraag helder is, begint het echte werk pas. Want als je weet welk type leiderschap nodig is, moet je met elkaar bepalen: Welk concreet gedrag hoort daarbij? Dat is stap 2.

Van leiderschapsvraag naar gedrag: het cruciale vervolg

Het waarderingskader geeft richting, maar gedrag geeft uitvoering. Daarom is het essentieel om niet in algemene containerbegrippen te blijven hangen. Termen als: verbindend leiderschap, visiegericht werken, koersvast handelen, eigenaarschap organiseren klinken prachtig, maar ze zeggen niets zolang ze niet zijn vertaald naar zichtbaar, concreet, observeerbaar gedrag.

Zonder die vertaling weet je niet:

• wat je eigenlijk zoekt in kandidaten,
• welke interviewvragen relevant zijn,
• hoe je mensen selecteert,
• hoe je verwachtingen uitdrukt,
• en hoe je iemand goed onboardt in zijn of haar rol.

Het risico? Je werft op woorden en wenst op gevoel. En dan krijg je leiders die iets doen, maar niet per se wat de school daadwerkelijk nodig heeft.

De beroepsstandaard: waar het gewenste gedrag begint

Gelukkig staat het gewenste leiderschapsgedrag niet willekeurig bij elkaar. Het is al beschikbaar.
In de Beroepsstandaard Schoolleiders PO staat beschreven welk professioneel handelen bij leiderschap hoort. Maar ook hier geldt: Als je niet inzoomt, blijft het algemeen. Neem het voorbeeld visiegericht werken. Dat ziet er in de praktijk heel anders uit, afhankelijk van welke gedragscomponent je eruit licht.

Voorbeeld: visiegericht werken is niet één ding. Binnen Onderwijs Werving en Selectie Desk hebben we daarom de competentiegebieden uit de beroepsstandaard omgezet naar concrete competenties en gedragsindicatoren. Waarom?
Omdat “visiegericht werken” op papier één competentie lijkt, maar in werkelijkheid uit meerdere gedragscomponenten bestaat. Bijvoorbeeld:

1. Innovativiteit: Denken in mogelijkheden, nieuwe ideeën aandragen, durven afwijken van bestaande patronen, kansen zien waar anderen risico’s zien.
2. Vertalen naar beleid en implementatie: Nieuwe ideeën concretiseren in beleid, draagvlak creëren en zorgen dat het werkt in de praktijk — in teams, in klaslokalen, in processen.

Dit zijn twee compleet verschillende gedragsprofielen. Iemand die innovatief is, hoeft nog niet in staat te zijn om ideeën daadwerkelijk te implementeren. Iemand die sterk is in implementatie, hoeft geen bron van vernieuwing te zijn. En precies daarom moet je deze gedragingen uit elkaar halen. Want als je alleen zegt: “We zoeken iemand die visiegericht werkt”, dan kun je eigenlijk geen enkele gerichte selectie- of interviewvraag formuleren. Maar als je het gedrag wél scherp hebt, kun je vragen stellen als:

• “Vertel over een moment waarop je een vernieuwing hebt geïnitieerd. Wat zag je? Wat deed je?”
• “Hoe heb je een idee vertaald naar concreet beleid? Hoe borgde je het in het team?”
• “Hoe ga je om met weerstand in de implementatiefase?”
• Zonder gedragsdefinitie kun je deze vragen niet eens bedenken.

Inzoomen is selecteren: hoe preciezer het gedrag, hoe beter de match

Het vaststellen van het gewenste gedrag heeft dus drie directe effecten:

1. Je weet welke kandidaat je zoekt. Nu selecteer je niet op indruk, ervaring of charisma, maar op gedrag dat aansluit op de kwaliteitsopgave uit stap 1.
2. Je interview wordt scherp, eerlijk en voorspellend. Je vraagt precies naar situaties die laten zien of kandidaatgedrag echt aansluit op de leiderschapsopgave.
3. Je krijgt een doordachte basis voor onboarding.

Als je gedrag concreet maakt, weet je ook:

• waar iemand ondersteuning nodig heeft;
• wat je tijdens de eerste maanden wilt volgen;
• welke valkuilen bij dit type gedrag horen;
• en waar je successen van nieuwe leiders kunt verwachten.

Met andere woorden: helder gedrag maakt onboarding strategisch in plaats van toevallig.

Zonder concreet gedrag blijft leiderschap abstract

Het waarderingskader vertelt wat de school nodig heeft. De beroepsstandaard vertelt hoe leiderschap eruit ziet. Maar pas door concreet gedrag te benoemen, krijg je zicht op:

• wát een leider moet doen;
• hóe dat er in de praktijk uitziet;
• welke persoonlijkheidscomponenten daarbij passen;
• en hoe je die herkent in selectiegesprekken.

Zonder die concreetheid kun je eigenlijk niet werven, niet selecteren en niet goed onboarden.
Je bent dan bezig met begrippen in plaats van gedrag. En dat is precies hoe verkeerde matches ontstaan.

Het proces in drie stappen (en waarom stap 3 cruciaal wordt)

Met dit tweede blog hebben we de volgende stappen scherp:

Stap 1: Wat vraagt de school? → Bepaal de leiderschapsopgave op basis van het waarderingskader.

Stap 2: Welk gedrag hoort daarbij? → Vertaal de leiderschapsopgave naar concreet, observeerbaar leiderschapsgedrag op basis van de beroepsstandaard.

Stap 3: Hoe selecteer en ontwikkel je daarop?  → gedragsgerichte interviewtechnieken, assessment-elementen, onboarding en ontwikkeltrajecten,

en het borgen van leiderschapsgedrag in de organisatie.

Wil je meer weten over onze dienstverlening? Stuur dan even een bericht naar a.degroot@onderwijswervingenselectiedesk.nl