De STARR-methode als beoordelingsinstrument

Inleiding

De STARR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat, Reflectie) is een veelgebruikte techniek in sollicitatiegesprekken, ontworpen om kandidaten te helpen hun vaardigheden en ervaringen gestructureerd te presenteren. Voor leden van de sollicitatiecommissie biedt deze methode echter ook waardevolle handvatten om sollicitanten objectief en effectief te beoordelen. Want veel sollicitanten hebben moeite om op een duidelijke en beknopte manier voorbeelden van hun werkervaring te geven. Door bewust vragen te stellen volgens de STARR-methode, kunnen interviewers niet alleen diepgaandere antwoorden krijgen, maar ook beter inschatten hoe een kandidaat in relevante situaties presteert.

Uitleg van de STARR-methode

Elke stap volgens de STARR-methode geeft inzicht in hoe een kandidaat specifieke situaties aanpakt en biedt handvatten voor een objectievere evaluatie van hun competenties. Een beknopte uitleg per stap:

    1. Situatie
      Vraag de kandidaat om een specifieke situatie te beschrijven waarin hij of zij een uitdaging heeft ervaren die relevant is voor de functie.
    2. Taak
      Zorg ervoor dat de kandidaat duidelijk uitlegt wat zijn of haar rol en verantwoordelijkheid was in deze situatie. Dit helpt je te beoordelen of de kandidaat daadwerkelijk een actieve rol heeft gespeeld.
    3. Actie
      Dit is het kernonderdeel van de STARR-methode. Vraag gedetailleerd naar welke stappen de kandidaat heeft ondernomen om het probleem aan te pakken. Dit geeft inzicht in hun besluitvormingsproces, probleemoplossend vermogen en vaardigheden.
    4. Resultaat
      Vraag naar de uitkomst van de acties van de kandidaat. Dit geeft je een concreet beeld van de impact die hun bijdrage heeft gehad.
    5. Reflectie
      Het reflectiedeel is cruciaal voor het beoordelen van het leervermogen van de kandidaat. Door te vragen naar wat de kandidaat van de situatie heeft geleerd, kun je hun vermogen tot zelfreflectie en groei inschatten.

Waarom werkt de STARR-methode zo goed in sollicitatiegesprekken?

Veel functies vereisen vaardigheden zoals communicatie, probleemoplossend vermogen en aanpassingsvermogen. Deze vaardigheden kunnen moeilijk te meten zijn aan de hand van een CV of motivatiebrief. Door de STARR-methode te gebruiken, kun je deze competenties toetsen aan de hand van concrete voorbeelden. Het stelt een BAC in staat om de zogenaamde softe skills van een kandidaat beter te beoordelen.
Sollicitatiegesprekken bevatten altijd een subjectieve component, omdat kandidaten verschillend zijn en omdat BAC-leden ook mensen zijn. Subjectiviteit is daarom niet te voorkomen en is ook niet erg. Daarom helpt de STARR-methode een BAC om sollicitanten te beoordelen op basis van feitelijke, werk gerelateerde ervaringen in plaats van indrukken of persoonlijke voorkeuren. Wanneer meerdere kandidaten gelijkwaardige ervaring en kwalificaties hebben, kan de STARR-methode helpen om het onderscheid te maken tussen kandidaten die zich alleen op vaardigheden beroepen en degenen die effectief voorbeelden kunnen geven van hun prestaties.

Hoe gebruik je de STARR-methode?

De STARR-methode leent zich goed voor gedragsgerichte vragen. Voorbeelden van dergelijke vragen zijn: “Kun je een voorbeeld geven van een keer dat je een conflict tussen twee leerkrachten hebt opgelost?” of “Hoe ben je omgegaan met een onverwachte uitdaging op jouw school?”. Belangrijk is om hypothetische vragen te vermijden. Want hypothetische vragen leiden vaak tot vage en theoretische antwoorden (zoals: “Welke maatschappelijke waarde heeft goed onderwijs volgens jou?”). De STARR-methode vraagt om concrete voorbeelden uit het verleden. Dit biedt een betrouwbaarder beeld van hoe een kandidaat in de toekomst zou presteren. Soms geeft een kandidaat geen volledig antwoord op alle onderdelen van STARR. Als interviewer is het jouw taak om door te vragen, vooral als de kandidaat het actie- of reflectiedeel mist. Bijvoorbeeld: “Wat deed jij specifiek in deze situatie?” of “Wat zou jij de volgende keer anders doen?” Wij merken dat kandidaten dikwijls ook geholpen zijn met gedragsgerichte vragen. Waarbij ons opvalt dat leidinggevenden die solliciteren, vaak praten in ‘wij hebben’, ‘we initieerden’, of ‘onze overtuiging was’. Waarna niet duidelijk wordt wat de kandidaat precies deed.

Voorbeeld van een STARR-vraag en hoe je het kunt beoordelen

Situatie: “Kun je een voorbeeld geven van een tijd waarin je je team moest leiden bij een onderwijsvernieuwing?”

Antwoord volgens de STARR-methode:

  • Situatie: “In mijn vorige school moest ik mijn team van 18 mensen leiden om een methode voor wereldoriëntatie te kiezen.”
  • Taak: “Mijn taak was om de verantwoordelijkheden te verdelen, draagvlak te creëren en om ervoor te zorgen dat we verbonden bleven met de schoolvisie op leren.”
  • Actie: “Ik hield wekelijks korte bijeenkomsten met de methodecommissie, zag er op toe dat er voldoende ruimte was om zichtzendingen uit te proberen en hield constant contact met de alle leerkrachten om verwachtingen te managen.”
  • Resultaat: “We kozen een methode waarin alle teamleden zich konden vinden en het team was tevreden met het keuzeproces.”
  • Reflectie: “Ik heb geleerd hoe belangrijk duidelijke communicatie en voortgangscontrole zijn bij het maken van keuzes die het hele team raken. Dit heeft me geholpen om beter te anticiperen op problemen.”

Beoordeling: als lid van de sollicitatiecommissie kun je dit antwoord beoordelen op basis van de volgende criteria:

  • Is de situatie relevant en specifiek?
  • Beschrijft de kandidaat zijn of haar eigen bijdrage duidelijk?
  • Wat zegt het resultaat over de effectiviteit van de kandidaat?
  • Laat de reflectie zien dat de kandidaat leert van ervaringen?

Voordelen voor de sollicitatiecommissie

Door de STARR-methode consequent te gebruiken bij elke kandidaat, wordt het makkelijker om antwoorden te vergelijken. Dit draagt bij aan een eerlijker en meer gestructureerd sollicitatieproces. De reflectiefase van de STARR-methode geeft inzicht in het vermogen van kandidaten om te groeien en zich aan te passen. Kandidaten die goed kunnen reflecteren op hun acties, zijn vaak betere aanwinsten op lange termijn. Door je te richten op feitelijke prestaties en gedragingen, verminder je de kans dat vooroordelen of persoonlijke voorkeuren een rol spelen in de beslissing. De focus blijft liggen op objectieve informatie die direct verband houdt met de functie.

Laatste tips

Het is belangrijk dat alle leden van de sollicitatiecommissie bekend zijn met de STARR-methode en weten hoe ze deze kunnen toepassen. Overweeg een korte training of workshop te organiseren. Bij werving en selectietrajecten is een training over de STARR-methode aan de BAC inbegrepen en dus onderdeel van onze werkwijze.
Hoewel de STARR-methode een uitstekend raamwerk biedt, moet het gesprek natuurlijk blijven. Pas de methode flexibel toe, zodat kandidaten zich op hun gemak voelen en de kans krijgen om hun ervaringen te delen. Stel daarom niet alleen STARR-vragen, maar combineer deze met andere typen vragen om een compleet beeld van de kandidaat te krijgen. Hierdoor blijft het gesprek dynamisch en voorkom je dat het te mechanisch aanvoelt.

Arjo de Groot

Samen waarde toevoegen aan het onderwijs? Neem contact op; dan nemen we samen de verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling van leerlingen en de wereld om ons heen!